Что представляет собой дисциплинарное наказание работника?

Содержание
  1. Что такое дисциплинарная ответственность работника?
  2. Сущность ответственности
  3. Причины наложения дисциплинарной ответственности
  4. Виды дисциплинарного наказания
  5. Порядок применения дисциплинарного взыскания
  6. Период ответственности
  7. Задачи управления дисциплиной в коллективе
  8. Дисциплинарная ответственность – что это такое, ТК РФ, специальная
  9. Что это такое
  10. Дисциплинарная ответственность по ТК РФ
  11. Кто выступает субъектами
  12. Какие имеет цели
  13. Особенности
  14. Примеры
  15. Дисциплинарная ответственность — что это такое и какой она бывает?
  16. Сущность
  17. Виды
  18. Меры взыскания
  19. Дисциплинарная ответственность работников
  20. Дисциплинарная ответственность: ТК РФ, статья 192
  21. Определение
  22. Главные аспекты
  23. Виды нарушений
  24. Процедура
  25. Виды наказания
  26. Несоблюдение трудового распорядка
  27. Приказ
  28. Основания
  29. Какие меры лучше применить
  30. КОАП
  31. Судебная практика
  32. Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?
  33. Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?
  34. Порядок их применения
  35. Порядок вынесения взыскания
  36. Последствия

Что такое дисциплинарная ответственность работника?

Дисциплинарная ответственность работника является естественным и законным способом поддержания необходимых отношений в трудовом коллективе. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников нормируются законодательством независимо от форм собственности на предприятии.

Принцип воздействия должен быть четким и определенным — наказанию должен быть подвергнут действительно виновный, причем работник имеет право оспорить такое решение.

Правильно организованное управление дисциплиной в трудовом коллективе — это залог здоровых взаимоотношений в нем и эффективности решения производственных задач.

Сущность ответственности

В общем понимании дисциплинарная ответственность определяется как юридически обоснованное наказание дисциплинарного характера за неосуществление или недостаточное осуществление служебных обязательств и допущение дисциплинарного проступка.

Действующие законы, определяющие трудовые отношения, выделяют два основных типа такой ответственности. Общая разновидность обосновывается положениями государственного Трудового кодекса.

Специальная разновидность формируется для отдельных категорий людей и определяется уставными статьями и нормами отраслевых положений.

При оформлении трудового соглашения (договорных обязательств или контракта) с организацией человек добровольно берет на себя обязательства, имеющие юридически закрепленную базу.

При несоблюдении взятых обязательств как в части исполнения профессиональных обязанностей, так и в части выполнения установленного внутреннего порядка к работнику вполне могут применяться меры дисциплинарной ответственности в форме взыскания или наказания, которое определяется действующими пунктами законов или заключенного трудового соглашения. Юридическая правомочность наказания не зависит от формы собственности на предприятии.

Причины наложения дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность должна предъявляться лишь после фактического совершения сотрудником предприятия проступка дисциплинарного характера, т.е. при фактической виновности человека.

Несовершением или неправильным осуществлением обязанностей считаются нарушения правил трудового распорядка, установленного на предприятии, законодательных норм, должностной инструкции (в т.ч.

по технике безопасности или пожарной безопасности), трудового соглашения (договора), приказов руководителя.

Наказание применяется только при наличии вины работника. Виной признается сознательное нарушение норм либо неосторожное нарушение, в случае когда человек обязан был по роду своей профессии или должности предвидеть наступившие обстоятельства.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть произведено, если он не мог предвидеть происшествие или не мог осознавать того факта, что он нарушает трудовой порядок.

Невиновный человек не может привлекаться к ответственности, а лицо, накладывающее такое взыскание, само становится правонарушителем.

Нарушение трудовой дисциплины работником признается при следующих дисциплинарных проступках: отсутствие на рабочем месте и опоздание без уважительных причин, подтвержденных документально или свидетелем, необоснованный отказ от сдачи экзамена или прохождения освидетельствования на допуск к работе, неприменение обязательных защитных средств, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, курение в неположенном месте.

Виды дисциплинарного наказания

Наказание дисциплинарного характера нормируется ст. 192 Трудового кодекса. Предусматриваются следующие виды взыскания: замечание, выговор, увольнение. Общая дисциплинарная ответственность может включать только эти виды наказания, причем на любом предприятии, независимо от формы собственности.

Дополнение этого перечня считается незаконным. При специальной дисциплинарной ответственности могут вводиться иные меры воздействия, регламентирующиеся отдельными законами, уставом или дисциплинарным положением для отдельных категорий работников.

Так, распространенным является наказание в виде перевода на более низкую должность.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания должно учитывать фактическую тяжесть нарушения, злонамеренность проступка, степень осознания произошедшего виновным, общее отношение к трудовым обязанностям, рецидив нарушения и другие обстоятельства, приведшие к совершению проступка. За совершенное действие виновный может быть наказан только один раз и путем назначения одного вида взыскания. Увольнение относится к крайней мере и применяется при неоднократном игнорировании своих обязанностей или систематическом грубом нарушении трудовой дисциплины.

Помимо мер дисциплинарного воздействия, законодательство разрешает применять материальные, социальные и общественные меры. Допускается изменять порядок выдачи льготных путевок, переносить график отпусков. Сокращение или лишение премии проводится в порядке, предусмотренном внутренним положением.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарная ответственность наступает на случай, который официально зафиксирован. Документирование проступка является важным моментом правильного использования своего права со стороны администрации.

Практически находят применение такие методы документирования: докладная записка непосредственного руководителя работ, подразделения, акт (при наличии неуважительного прогула, отказа от освидетельствования и т.д.

), решение комиссии по факту нанесения ущерба, допущения брака и т.д.).

После ознакомления виновника нарушения с документом о проступке с него необходимо потребовать объяснительную записку в письменной форме. На составление такой объяснительной записки даются 2 рабочих дня. Однако отказ от составления письменного объяснения не является причиной отказа от взыскания. В этом случае предусмотрено составление акта об отказе от письменного объяснения.

На основании оценки причин, указанных в объяснительной записке, или акта об ее отсутствии оформляется приказ руководителя с указанием причин и меры наказания. С данным приказом лицо, подвергнутое дисциплинарному взысканию, ознакомляется в течение 3 дней с письменным свидетельством этого факта.

Период ответственности

Право наложения дисциплинарной ответственности имеет нормируемый срок давности.

Взыскательное воздействие за конкретный проступок должно быть произведено не позже чем через 30 суток после его фиксирования.

В этом сроке не учитывается отсутствие виновника по болезни или по причине отпуска, а также время, необходимое для объективного рассмотрения причин происшествия со стороны компетентной комиссии.

Полный срок с учетом всех задержек составляет 6 месяцев, после которого дисциплинарное наказание не может быть наложено. При нарушениях бухгалтерского характера, которые выявляются по результатам соответствующей ревизии или аудиторского контроля, максимальный срок до вынесения мер дисциплинарной ответственности составляет 2 года.

За одно конкретное трудовое нарушение может быть вынесен только один тип взыскания.

В том случае, если человек не получал за последующие 12 месяцев нового наказания дисциплинарного характера, то он закономерно признается сотрудником, за которым не числится дисциплинарное взыскание.

Ходатайство о снятии взыскания раньше указанного срока может проявить непосредственный начальник по письменной докладной, когда видит явное исправление сотрудника.

Наказанный работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание, если он считает себя невиновным или наказанным излишне строго. Заявление по поводу обжалования решения подается в Государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров, в т.ч. в суд. Наиболее часто в суд попадают заявления на незаконное увольнение.

При таком рассмотрении администрация должна представить веские доказательства грубого нарушения трудовой дисциплины, которое может служить причиной крайней меры. Следует иметь в виду, что полный перечень причин увольнения изложен в п. 6 ст. 81 ТК РФ и не может быть произвольно дополнен.

Задачи управления дисциплиной в коллективе

Дисциплинарная ответственность не должна быть целью только наказания. С помощью таких мер обеспечивается управление дисциплиной в трудовом коллективе. На дисциплинарное воздействие возлагаются следующие функции:

  1. Определение четких границ между проступком, требующим наказания, и надлежащим исполнением своих обязанностей.
  2. Обеспечение сознания неотвратимости наказания (эффективность повышается при существовании стимулирования надлежащего исполнения обязанностей).
  3. Создание в коллективе атмосферы неприятия злостного и преднамеренного проступка.
  4. Восстановление отношений в коллективе при их нарушении в процессе проступка.
  5. Осознание виновником справедливости наказания.

Наряду с системой стимулирования и мотивации достойного труда на любом предприятии должна действовать система дисциплинарной ответственности работников.

Справедливое и открытое применение права на дисциплинарное взыскание закладывает основы для управления трудовой дисциплиной в производственном коллективе.

Источник: http://1PoPersonalu.ru/info/disciplinarnaya-otvetstvennost-rabotnika.html

Дисциплинарная ответственность – что это такое, ТК РФ, специальная

Работник обязан выполнять свои непосредственные обязанности, отраженные в трудовом договоре, в полном соответствии с регламентом работодателя. В случае свершения им нарушения согласно законодательству возможно применять различные меры дисциплинарного взыскания.

Порядок осуществления данных административных действий в отношении работника отражается в действующем законодательстве.

Что это такое

Под термином «дисциплинарная ответственность» подразумевается особый вид юридической ответственности. Применяются подобные меры по отношению к лицам, которые каким-либо образом нарушили трудовую дисциплину, свершили недопустимые проступки.

Существует большое количество самых разных моментов, связанных с назначением дисциплинарной ответственности. Она полностью регламентируется действующим трудовым законодательством.

Дисциплинарная ответственность подразумевает необходимость понести определенное административное наказание сотруднику.

При этом все моменты регламентируются трудовым правом, специальными нормативно-правовыми документами. Назначение данной ответственности возможно только лишь при наличии определенного дисциплинарного проступка.

Под термином «дисциплинарный проступок» понимается неисполнение или же ненадлежащее исполнение сотрудником каких-либо возложенных на него трудовых обязанностей.

Но следует помнить, что наложение подобного рода административного взыскания подразумевает обязательное наличие вины самого сотрудника.

При её отсутствии применить дисциплинарную ответственность будет не просто невозможно, но незаконно. Нарушение законодательства приведет к повышенному вниманию со стороны трудовой инспекции и иных контролирующих органов.

Сама дисциплинарная ответственность может быть двух различных видов:

Дисциплинарная ответственность специальная предусматривается различного рода уставами, приложениями. В то же время общая регламентируется Трудовым кодексом РФ, а также внутренними правилами трудового распорядка.

Максимально подробно разновидности допустимых взысканий отражаются именно в ТК РФ. Данный нормативно-правовой документ является основополагающим в этом вопросе.

Дисциплинарная ответственность по ТК РФ

Вопрос дисциплинарной ответственности раскрывается в ст.№192 ТК РФ. Существуют следующие её разновидности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Обозначенный перечень видов воздействий на работника является закрытым. То есть он не может быть дополнен внутренними правилами организации.

В противном случае это будет являться нарушением действующего на территории РФ законодательства. Какие-либо альтернативные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только лишь федеральными законами.

Обязательным условием применения дисциплинарного взыскания является наличие специальной объяснительной со стороны работника.

На составление данного документа дается не менее 2 дней. Если в течение этого периода объяснительная не была предоставлена, то это ни в коем случае не является препятствием для назначения рассматриваемого типа взыскания.

При назначении определенной меры дисциплинарной ответственности в обязательном порядке учитываются следующие факторы:

  • тяжесть проступка;
  • все сопутствующие факторы;
  • отношение к обязанностям.

Важно помнить, что назначенная с нарушением действующего законодательства дисциплинарная ответственность в виде увольнения и иных мер наказуема. Сотрудник всегда имеет право обратиться непосредственно в суд для прояснения ситуации.

Судебная практика в данной сфере обширна и крайне не однозначна. Потому как самому работнику, так и работодателю стоит ознакомиться с ней максимально внимательно.

Все вопросы, связанные с дисциплинарными взысканиями, отражаются непосредственно в гл.№30 ТК РФ. Наиболее существенными являются нормативно-правовые документы:

 ст.№192 ТК РФ  раскрывается вопрос дисциплинарных взысканий как таковых
 ст.№193 ТК РФ  определяется подробный порядок применения подобной меры наказания
 ст.№194 ТК РФ  когда допускается осуществление снятия дисциплинарного взыскания, в каком порядке выполняется данное действие
 ст.№195 ТК РФ  освещается порядок привлечения к дисциплинарной ответственности являющихся руководителями предприятий или же каких-либо структурных подразделений

Нарушение трудового законодательства в некоторых случаях карается не только административной ответственностью, но также уголовной.

Кто выступает субъектами

Под субъектами трудовых взаимоотношений в данном случае понимается работодатель и его работник. При этом оба субъекта имеют определенные обязанности и права.

Основными признаками субъектов трудового права являются следующие:

 наличие трудовой правоспособности  она должна признаваться на законодательном уровне
 дееспособность трудового типа  способность в соответствии с действующими законодательными нормами осуществлять различного рода права и обязанности

На данный момент существует достаточно обширный перечень всевозможных субъектов трудового права:

  • являющиеся простыми наемными работниками физические лица;
  • являющиеся работодателями – лица физические/юридические;
  • всевозможные партнеры социального вида – это могут быть объединения работодателей;
  • объединения работников, представители которых защищают их интересы – профсоюзы;
  • государственные органы трудовой занятости населения;
  • государственные органы, занимающиеся надзором, контролем, а также разрешением всевозможных трудовых споров.

В большинстве случаев субъектами ситуаций выступают именно простой сотрудник и его работодатель. Всевозможные остальные учреждения принимают участие в ситуациях, подразумевающих дисциплинарную ответственность только лишь в случае возникновения всевозможных конфликтных ситуаций.

Образец приказа о коллективной материальной ответственности вы можете посмотреть на этой странице.

Какие имеет цели

Все формы дисциплинарной ответственности, которые отражены в действующем на территории РФ законодательстве, имеют определенные функции.

К наиболее важным стоит отнести следующее:

  • для формирования у простого сотрудника рамок дозволенного поведения, а также понимания меры противоправных и правомерных деяний;
  • предупреждение свершения различного рода нарушений как уже провинившимся работником, так и иными сотрудниками;
  • восстановление внутриколлективных отношений путем установления справедливого наказания.

Но основное назначение рассматриваемого типа ответственности все же является предупреждение свершения сотрудниками всевозможных противоправных деяний.

В большинстве случаев только лишь страх применения какого-либо взыскания помогает избежать возникновения всевозможных проблем на рабочем месте. В особенности это касается употребления алкогольных напитков и иных подобных действий.

Максимально подробно все права и обязанности работника/работодателя отражаются непосредственно в ст.№21 Трудового кодекса РФ. При назначении какого-либо вида ответственности стоит ориентироваться именно на данный нормативно-правовой документ.

Особенности

Дисциплинарная ответственность представляет собой сложное действие, которые имеет большое количество самых разных последствий. Работодателю прежде, чем использовать право на неё, необходимо будет ознакомиться с основными нюансами.

К ним относится следующее:

  • само время назначения дисциплинарного взыскания может быть обозначено не позже, чем по истечении одного месяца со дня его обнаружения – но из этого периода в обязательном порядке должно быть исключено следующее время:
    • пребывание в отпуске;
    • пребывание на больничном по любой причине;
  • максимальный срок применения дисциплинарного взыскания с учетом всевозможных отсрочек в виде отпусков и больничных составляет не более 6 месяцев;
  • если проступок был обнаружен в результате проведения ревизии, камеральной проверки или же иным образом спустя некоторое время – назначение взыскания возможно только в случае, если с момента такого проступка прошло не более, чем 2 года;
  • за каждый отдельный проступок может быть назначено только лишь одно взыскание рассматриваемого типа;
  • работник должен быть в обязательном порядке ознакомиться с приказом о результатах назначения дисциплинарной ответственности под подпись, причем отказ от ознакомления не является основанием для не назначения ответственности (но необходимо будет составить специальный акт);
  • если работник по какой-то причине не согласен с назначенной ему мерой ответственности – он имеет право обжаловать решение своего работодателя в специальном органе (государственной инспекции по труду);
  • если в течение одного года работы у одного и того же работодателя работник не был подвергнут повторному взысканию – то будет считаться, что каких-либо взысканий он попросту не имеет;
  • согласно ст.№194 ТК РФ работодатель может на основании своего же собственного решения аннулировать рассматриваемого типа взыскание:
    • по собственной инициативе;
    • получив в письменной форме просьбу от самого сотрудника;
    • по ходатайству непосредственного руководителя.

Прежде, чем применять дисциплинарную ответственность к своему работнику, работодателю и прямому руководителю необходимо будет внимательно ознакомиться со всеми нюансами данной процедуры. Так как нарушение основных положений ТК РФ приведет к серьезным проблемам в дальнейшем.

Примеры

Пример 1:

Источник: http://adry.com/disciplinarnaja-otvetstvennost

Дисциплинарная ответственность — что это такое и какой она бывает?

В процессе осуществления трудовой деятельности между работником и работодателем возникает необходимость в методах взаимодействия друг на друга. Они необходимы для защиты прав и интересов каждой из сторон трудовых отношений.

×

Важнейшим методом, который используется в отношении работника, является применение к нему дисциплинарной ответственности.

Сущность

Дисциплинарная ответственность представляет собой специфическую разновидность юридической ответственности, реализация которой происходит в процессе осуществления сторонами трудовых отношений.

Дисциплинарная ответственность является своего рода негативной реакцией работодателя на действия подчиненного, которые выходят за пределы правил, установленных трудовым законодательством. Она предполагает для него определенные негативные последствия, которые носят, в первую очередь, воспитательный характер.

Право применения этого вида ответственности полностью возложено на работодателя. Он может не только принимать решение о том, стоит ли наказывать сотрудника, но и выбирать конкретную меру воздействия на него.

Важным условием при этом является наличие оснований, то есть вины со стороны работника. Общим основанием для применения такого вида ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. В зависимости от его степени тяжести и может выбираться конкретная мера наказания.

Дисциплинарный проступок представляет собой такие действия (или бездействие) сотрудника, в результате которых нарушается трудовое законодательство или внутренние правила компании. Также это может быть невыполнение или выполнение на ненадлежащем уровне его прямых обязанностей.

В результате совершения проступка работник может причинить компании определенный вред, как организационного, так и материального характера. В последнем случае речь может идти о применении не только дисциплинарной, но и материальной ответственности.

Виды

В зависимости от категории работников, к которым она может применяться, возможно ее разделение на два вида:

  1. Общая — характеризуется тем, что она применяется в отношении всех категорий работников. К ней могут быть привлечены все лица, которые вступили в трудовые отношения и получили статус работников. Ее регулирование осуществляется Трудовым кодексом РФ.
  2. Специальная — отличается от общей тем, что применяется только к отдельным категориям работников, прямо отмеченным в законодательстве. Регулирование этой ответственности осуществляется, помимо Трудового кодекса, также отдельными нормативно-правовыми актами.

Кроме этого, ее особенности состоят в следующем:

  • понятие дисциплинарного проступка является более широким, чем предусмотрено в Трудовом кодексе;
  • меры наказания, применяемые к сотрудникам, отличаются от предусмотренных трудовым законодательством (их может быть больше, чем в ТК РФ);
  • круг должностных лиц и органов, которые могут применять взыскания и наделены дисциплинарной властью, а также порядок их наложения могут отличаться.

К примеру, к специальной ответственности могут быть привлечены судьи, государственные служащие, прокурорские работники и т. д. Конкретные меры наказания и основания для ее применения устанавливаются внутренними нормативно-правовыми документами компании.

Меры взыскания

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, действующее трудовое законодательство предусматривает такие меры дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание. Наиболее простая форма наказания, которая чаще всего выражается в устном выражении неудовольствия работнику. На практике применяется редко и только за наиболее легкие виды проступков.
  2. Выговор. Эта мера также носит устный характер, но является уже более серьезной. Хотя она не заносится в трудовую книжку, по инициативе работодателя она может быть внесена в личную карточку работника. Наказание применяется путем издания соответствующего приказа.
  3. Увольнение. Наиболее серьезная мера, которая дает право работодателю расторгнуть с провинившимся сотрудником трудовой договор. В отличие от других видов наказания, она может применяться только в случаях, которые четко определены в законе.

Например, строгий выговор, понижение в должности, лишение специального звания и т. п.

Во всех случаях для применения наказания необходимо правильно провести эту процедуру и подготовить доказательства совершения работником проступка. В противном случае взыскание может быть оспорено сотрудником в суде.

Дисциплинарная ответственность работников

Основной целью применения взыскания является наказание работника и воспитательное воздействие, направленное на предотвращение в дальнейшем совершения им подобных или других проступков.

Поэтому последствия применения взыскания для работника являются негативными, например:

  • лишение различных привилегий (например, премий);
  • осуждение со стороны коллектива;
  • риск быть уволенным (в случае повторного нарушения трудовой дисциплины).

Кроме этого, сотруднику, получившему дисциплинарное взыскание, могут отказать в повышении, переводе на другую работу и прочих изменениях условий труда. Данные последствия будут действительны в течение всего срока применения взыскания, который составляет максимум один год. После этого наказание должно быть снято.

Дисциплинарная ответственность выступает важной формой наказания работника в случае нарушения им трудовой дисциплины или невыполнения своих обязанностей.

Ее регулирование осуществляется не только Трудовым кодексом, но и федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами. Важным моментом является тот факт, что применение наказания — это лишь право работодателя, но не его обязанность.

Поэтому он сам может выбирать конкретную меру взыскания или ограничиваться лишь устной беседой.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja

Дисциплинарная ответственность: ТК РФ, статья 192

Каждый сотрудник обязан исполнять возложенные на него служебные обязанности, которые прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. В противном случае он может быть привлечен к особому виду юридической ответственности, которая называется дисциплинарной.

Определение

Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции – это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.

Главные аспекты

Если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности, то в этом случае возникает дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает здесь применение к работнику одного из трех видов взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение.

Данный вид ответственности может показывать частичное или полное неисполнение гражданином служебных обязанностей. Ее подразделяют на два типа:

– общую, когда лицо нарушает нормы Трудового кодекса;

– специальную, если не соблюдаются те правила, которые установлены руководством организации и зафиксированы в уставе, но не противоречат ТК РФ.

Виды нарушений

Их существует несколько:

– использование служебного времени сотрудником по своему усмотрению, например, прогулы и опоздания;

– неподчинение руководству компании, что включает в себя неисполнение приказов и распоряжений;

– неправильная эксплуатация техники организации;

– аморальное поведение – приход на работу в нетрезвом состоянии, несоблюдение правил охраны труда и т. п.

В данном случае руководитель предприятия имеет полное право на привлечение лица к такому виду наказания, как дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает применение при этом определенного взыскания, которое может быть в виде:

– замечания;

– выговора;

– увольнения.

Последнее из этих трех применяется крайне редко, когда руководитель больше не может держать на предприятии человека, который пренебрегает дисциплиной труда уже не в первый раз. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности работника в данном случае – просто необходимая мера для того, чтобы он стал относиться с своим должностным обязанностям ответственней.

Процедура

За несоблюдение должностной инструкции и других условий служебной деятельности в организации или правил внутреннего распорядка наступает дисциплинарная ответственность. ТК РФ в данном случае установлено только три вида взысканий, которые необходимо правильно применить, чтобы не нарушить законодательство.

Пример: гражданин опоздал на работу на три часа, мотивируя тем, что долго стоял на автобусной остановке и не мог дождаться общественного транспорта. В данном случае это не будет уважительной причиной, потому как остальные сотрудники, даже не имея личного автомобиля, пришли в организацию вовремя. Специалист по кадрам, обнаружив отстуствие работника, должен сделать следующее:

– составить акт по форме (он должен быть подписан несколькими лицами);

– ознакомить сотрудника под роспись с ним, после чего сделать отметку об этом;

– зарегистрировать документ.

Документальное подтверждение о нарушении трудовой дисциплины оформляется следующим образом:

– необходимо получить от непосредственного начальника того лица, которое прибыло в организацию с опозданием, докладную записку, и к ней приложить составленный акт;

– зарегистрировать полученные данные в специальной форме и присвоить документу номер.

Виды наказания

Статья 192 ТК РФ предусматривает применение к сотруднику, который недобросовестно исполняет возложенные на него служебные обязанности, следующих дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение на определенных основаниях.

В данном случае только руководитель будет решать вопрос о том, какое наказание за нарушение правил распорядка может быть назначено гражданину. Увольнение применяется только в исключительных случаях.

Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, может быть применено к гражданину, который недостаточно профессионально выполняет свои обязанности, тем более если данный факт подтверждается жалобой клиента.

Пример: сотрудник должен был установить стеклопакеты в квартире постоянного покупателя окон, но по причине того, что приехал позже положенного времени, не смог завершить всю работу в один день.

Клиент остался недоволен и написал жалобу.

В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника просто неизбежно, потому что он своими неправомерными действиями подрывает авторитет организации.

Более жестким считается взыскание в виде выговора. Обычно оно применяется в том случае, когда человек неоднократно пренебрегает своими должностными обязанностями, например, систематически опаздывает на аппаратное совещание, не выполняет распоряжения руководства, не полностью доделывает свою работу.

Последним видом дисциплинарного взыскания здесь будет увольнение недобросовестного сотрудника, но только по объективным причинам, что должно быть подтверждено соответствующим актом.

Пример: гражданин не пришел на работу по причине того, что заболел, и сообщил об этом руководству.

После выхода он не представил начальнику официального подтверждения данного факта, письменного объяснения от него также не последовало.

Соответственного, был составлен акт и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудника за прогул с дальнейшим расторжением трудового договора, что в этом случае абсолютно законно.

Несоблюдение трудового распорядка

В данном случае пренебрежение условиями заключенного контракта и их недобросовестное выполнение будет основной причиной, по которой наступает дисциплинарная ответственность государственных служащих. Потому что соблюдение правил служебного распорядка – их главная обязанность.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих заключается в наложении на них взысканий следующих видов:

– замечание;

– выговор;

– предупреждение о неполном соответствии;

– освобождение от занимаемой должности;

– увольнение по определенным основаниям (отсутствие на рабочем месте, появление в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, уничтожение или хищение документов, иного имущества).

В данном случае наказания за проступки для указанных лиц предусмотрены федеральными законами, различными актами министерств и ведомств.

Кроме того, дисциплинарная ответственность должностных лиц – это одна из мер государственного принуждения, необходимая для того, чтобы все служащие в органах власти не нарушали свои профессиональные обязанности и повышали уровень интеллектуальных способностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника способствует формированию у него определенных рамок поведения и более серьезного отношения к работе, потому что в противном случае он просто перестанет соблюдать условия трудового договора и правила распорядка организации. Кроме того, человек начинает исполнять свои служебные обязанности более качественно.

Статья 192 ТК РФ содержит несколько видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к недобросовестному сотруднику.

Любой начальник, который хочет проучить провинившегося сотрудника, должен соблюдать при этом несколько правил:

– замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;

– в каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;

– работник имеет право на обжалование решения руководства;

– если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.

Приказ

В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется следующим образом:

Наименование организации______________

00.00.00 года, город ___________ №________

“Об _________”

В связи с тем, что сотрудник ___________ был замечен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказываю:

– объявить строгий выговор;

– лишить премии за апрель в сумме_______

Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.

Директор _________ (подпись)

С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка )

Основания

За ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей законодательством предусмотрен определенный вид наказания, которое проявляется в виде применения мер дисциплинарных взысканий.

Конечно, не каждый руководитель будет таким образом наказывать провинившегося подчиненного, но, как показывает практика, данный способ является самым действенным, потому что смотреть на постоянные опоздания, не полностью сделанный отчет или проект и т. п. сможет не каждый начальник.

Совершенные работником нарушения трудового распорядка рассматриваются как основания дисциплинарной ответственности. Кроме того, несоблюдение сотрудником условий договора и должностной инструкции подразумевают под собой наличие его вины, что и приводит к наказанию в виде замечания, выговора либо увольнения.

Также руководителю не следует забывать о том, что привлечь сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины можно только в течение одного месяца и не позднее полугода.

Какие меры лучше применить

После того как сотрудник своими неправомерными действиями нарушил порядок работы в организации, начальник может применить к нему дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает его в виде:

– замечания;

– выговора;

– увольнения (крайняя мера).

На практике работодатели стараются наказывать своих подчиненных материально, лишая премии. Для того чтобы избежать лишних неприятностей с законом, не оформляют проступок человека документально, потому что в случае неправильных действий руководства тоже предусмотрена ответственность. Дисциплинарное правонарушение просто не фиксируется в письменной форме и приказ не составляется.

В том случае, если гражданин при исполнении служебных обязанностей совершает проступок, который затрагивает интересы не только работодателя, но и иных лиц, к нему может быть применено наказание в виде привлечения к материальной ответственности.

Пример: сотрудник был принят на предприятие на должность водителя и перевозил стройматериалы в другую подрядную организацию. Однажды он нарушил правила движения и совершил аварию, тем самым сильно повредил автомобиль работодателя и другого водителя. В данном случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность.

КОАП

Что такое административное наказание работника, знает не каждый начальник, потому что данное понятие в законе не предусмотрено. Тем не менее существует такая ответственность для самого руководителя, и указана она в ст. 5.27 КОАП РФ. В данном случае административное наказание к работодателю как к должностному лицу может быть применено только государственными органами.

Судебная практика

Гражданин был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что один раз приехал не вовремя на работу, объяснив это тем, что не мог дождаться общественного транспорта. С момента начала смены прошло три часа.

В связи с данным обстоятельством работодатель решил его уволить, не желая применять иное дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает прекращение действия договора с сотрудником только по законным основаниям.

Работник был вынужден обратиться в суд.

Из материалов дела следует, что руководитель даже не зафиксировал факт отсутствия сотрудника по установленной форме, а также не взял с него письменного объяснения.

Кроме того, с момента начала работы прошло менее четырех часов, значит, оснований для увольнения гражданина за прогул у начальника просто не было. Также руководитель незаконно взыскал с сотрудника штраф за несвоевременно сданный отчет, что полностью противоречит нормам Трудового кодекса.

Суд в решении указал на то, что административная и дисциплинарная ответственность совершенно несогласованны между собой и относятся к разным областям законодательства. Поэтому руководитель не имел права налагать штраф на работника. Кроме того, сам факт прекращения трудовых отношений с сотрудником был неправомерным. Гражданина восстановили на работе с выплатой компенсации.

Источник: http://.ru/article/274047/distsiplinarnaya-otvetstvennost-tk-rf-statya

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.

В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?

По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение. Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.

Порядок процесса применения мер сформулирован в статье 193 ТК РФ.

Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие.

Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица.

Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Порядок их применения

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

  • должность и место деятельности виновника;
  • суть проступка и статьи закона;
  • указание степени и тяжести нарушения;
  • вид наказания;
  • основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка, учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Сам приказ о наказании работник вправе обжаловать в трудовой инспекции.

Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».

Согласно нормативным документам, он должен:

  • исполнять трудовые обязательства;
  • выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
  • содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации. Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений. Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

  • Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
  • Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в любой категории опьянения.
  • Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  • При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  • За нарушение условий по охране труда.
  • Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  • Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  • Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  • Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Важное замечание: за один проступок можно применить только один вид взыскания.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа. В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье. Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

Порядок вынесения взыскания

После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

  • Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
  • Служебную записку, содержащую суть происшествия.
  • Объяснительную самого виновника.
  • Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
  • Документ, подтверждающий режим работы.
  • При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео:

Последствия

  • Работник со взысканием может быть лишен премии.
  • Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации.

Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.

За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.

Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности. Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда. Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html

Юрпомощь
Добавить комментарий