Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

Содержание

Увольнение персонала по результатам аттестации: основание

Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

Добавлено в закладки: 0

На предприятиях проверку знаний и навыков работников проводят разными способами. Увольнение по результатам аттестации начинается в том случае, если подтверждается несоответствие сотрудника квалификационным требованиям. Об этом комиссия сообщает письменно.

Правила проведения процедуры

Работа на определенной должности требует соответствия. Увольнение работника по результатам аттестации осуществляется на основании приказа работодателя (статья 81 Трудового кодекса). Оформление процедуры должно соответствовать правилам, чтобы результаты нельзя было оспорить в суде.

Уволить работника можно на законных основаниях, при условии, что доказано его несоответствие занимаемой должности. Процедура проходит следующим образом:

  1. Созывается комиссия.
  2. Провидятся аттестация сотрудника.
  3. В протокол вносятся ответы на поставленные работнику вопросы.
  4. Сотрудник после ознакомления с результатами аттестации ставит подпись.
  5. В протоколе указывается результат ания, на основании которого выносится решение.
  6. Имеющиеся выводы заносятся в соответствующую документацию. Они указывают, соответствует работник занимаемой должности или нет.

Когда сотрудник сдает экзамены, в компании должны оформить соответствующее распоряжение. На его основании происходит увольнение по результатам аттестации. Судебная практика показывает, что неправильное оформление документов приводит к оспариванию действий в судебном порядке. Условия и законные основания проведения процедуры прописываются в Положении.

Полученные результаты заполненного аттестационного листа работником на соответствие занимаемой должности укажут, что сотрудник имеет право повысить квалификацию. В документах отражаются и рекомендации для аттестуемого лица. Их также проверяют на соответствие.

Итоги аттестации: тонкости процедуры

Важно, чтобы увольнение по результатам аттестации проходило с соблюдением установленных правил. Если работник член профсоюзной организации, то перед увольнением присылают уведомление. Профсоюз в письменном виде представляет необходимые документы. Согласно ст.373 ТК РФ увольнение по результатам аттестации работника происходит по таким правилам:

  1. Документы (приказ и результаты экзаменов) направляют в соответствующую инстанцию.
  2. Через 7 дней выдают письменный документ, подтверждающий законность процедуры увольнения.

Не допускается расчет сотрудника, который предоставил больничный лист или находится в отпуске (основной или административный). Однако есть особенности, если работник не входит в профсоюз. Его могут уволить сразу, но с соблюдением процедуры.

Аттестация закончена: что дальше

После окончания процедуры все документы, составленные комиссией, передают руководителю организации. Работодатель обязан рассмотреть представленные документы, а затем вынести решение об увольнении или об оставлении сотрудника на должности.

Руководитель должен руководствоваться Положением об аттестации. Увольнение должно происходить в установленные сроки. Иначе как показывает судебная практика его можно оспорить. Следовательно, незаконно уволенный работник будет восстановлен в должности по решению суда.

Важно учитывать все тонкости во время увольнения по результатам аттестации. Несоответствие занимаемой должности, указанное в документах, говорит о том, что аттестуемому лицу должны предложить другое место на предприятии.

Оно должно соответствовать полученной квалификации. Уведомляют об этом работника в письменном виде.

Информация подается в понятной форме, чтобы сотрудник понимал на основании чего вынесено несоответствие занимаемой должности, и на какое вакантное место ему предлагают перейти.

В извещении должна быть графа, в которой работник расписывается об ознакомлении с имеющимися вакансиями на предприятии. Там же он должен указать согласие или несогласие о переводе на другую должность.

Если работник отказывается о предлагаемой должности, то работодатель имеет право уволить его. Свой отказ он выражает в уведомлении или отдельном заявлении.

При этом не допускается увольнение по результатам проведенной аттестации в тот же день.

Если сотрудник согласен сменить должность, то работодатель издает приказ о переводе и заключает письменное соглашение с работником. Запись в трудовой книжке происходит согласно п.4 Правил ведения и хранения трудовых книжек. Государственных служащих не аттестуют, если сотрудник работает менее года, относится к патронатной службе или ему продлили срок службы.

Что делать при отказе от прохождения аттестации

Если сотрудник отказался проходить аттестацию, его не могут уволить. Однако работодатель имеет право вынести дисциплинарное взыскание, отметив этот факт документально в виде выговора. Так как согласно со статьей 21 ТК РФ работник нарушил трудовую дисциплину.

Основанием вынесения выговора служит ознакомление с документами и личная подпись сотрудника при устройстве на работу. Сотрудника должны ознакомить с должностными обязанностями, трудовым распорядком, Положением об аттестации.

Если, несмотря на уведомление, сотрудник отказывается от сдачи экзаменов, ему выносят замечание.
При неоднократном отказе сотрудника пройти процедуру аттестации работодатель может уволить сотрудника по статье.

Судебная практика показывает, что при нарушении трудовой дисциплины, что подтверждается документально, сотрудника увольняют на законных основаниях. При этом уволить сотрудника только на основании отказа от прохождения аттестации нельзя.

Можно только при служебном несоответствии. Поэтому лучше получить отказ в письменном виде.

Источник: https://biznes-prost.ru/uvolnenie-personala-po-rezultatam-attestacii.html

Аттестация, как причина увольнения

Конфликтная ситуация: руководство компании решило уволить работника по итогам аттестации, он не согласен.

Пример: сотрудника уволили за несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием для издания приказа стал протокол проверки знаний работника.

Но в документе не приводились выводы комиссии о несоответствии сотрудника должности, поэтому работник утверждал, что аттестация фактически не проводилась и ему просто так поставили неудовлетворительную оценку.

Кроме того, сотрудник обосновывал незаконность увольнения тем, что ему не предложили другую работу.


Что по этому поводу говорит закон?


Чтобы оценить профессиональный уровень сотрудников, работодателю необходимо провести процедуру аттестации.

На основании положительных результатов можно повысить сотрудника в должности, пересмотреть его грейд, установить стимулирующую надбавку.

Но часто работодатель по неудовлетворительным итогам аттестации может принимать и другие решения: понизить в должности, снять, изменить грейд или даже уволить сотрудника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Но работодателю нужно понимать, что это одно из сложнейших оснований для увольнения.


По сложившейся практике судебных решений, юристы напоминают нам о том, что, прежде чем уволить работника по итогам аттестации, обязательно нужно предложить ему другую работу.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. вторая ст.

81 ТК РФ). Уволить работника по результатам аттестации можно, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (включая нижеоплачиваемую) и в случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (ч. третья ст.

81 ТК РФ). 


При этом работодатель обязан предлагать сотруднику в письменном виде все подходящие вакансии в данной местности, а также работу в других местностях, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с работником.


Чтобы выиграть дело, работодателю необходимо доказывать, что: 


– в организации есть действующий локальный нормативный акт, разработанный с учетом мнения представительного органа работников, согласно которому сотрудник:


– относится к категории, которая может попадать под процедуру аттестации;


– был ознакомлен под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации;


– оценка работника проводилась экспертной комиссией, которая может оценить профессиональный уровень по данной должности;


– профессиональный уровень работника был оценен объективно (необходимо обосновывать методику оценки: представление непосредственного руководителя, результаты предыдущей работы, собеседования, тесты, задания, задачи, результаты предыдущих аттестаций);


– работник прошел аттестацию с неудовлетворительным результатом, который не позволяет ему профессионально продолжать выполнять обязанности на существующей должности. К данному решению пришла экспертная комиссия, что отражено в документах о прохождении аттестации;


– работнику были предложены все возможные вакансии, которые он мог занять с учетом его квалификации (либо он уведомлен о том, что вакансии в организации отсутствуют).

В суде могут быть истребованы документы:


– трудовой договор работника;


– правила внутреннего трудового распорядка;


– положение об аттестации работников;


– аттестационный лист;


– приказы о вынесении работнику дисциплинарных взысканий;


– приказ о создании комиссии;


– должностная инструкция работника;


– уведомление работника о вакансиях;


– письменный отказ работника от вакансий;


– письмо работодателя об отсутствии вакансий (при их отсутствии);


– приказ о прекращении трудового договора.

Чтобы отстоять свою позицию, сотрудник может доказывать, что:


– фактически аттестация не проводилась (он не был ознакомлен с ее проведением);


– он не присутствовал лично во время аттестации;


– протокол не был им подписан, следовательно, он не мог выдвинуть аргументы в самозащиту;


– в самом протоколе прохождения аттестации комиссия не пришла к выводу о его несоответствии занимаемой должности, это работодатель решил самостоятельно;


– не были предложены все вакансии, существующие в организации;


– вакансии были предложены, но нельзя было оценить, подходят они ему или нет, так как работодатель не ознакомил с функционалом и условиями труда;


– во время аттестации не проводилась оценка основных профессиональных знаний и умений, необходимых в его работе;


– его дискриминировали, так как по данной должности аттестовывался только он;


– он не был готов к аттестации, так как не был ознакомлен с локальным актом об аттестации или сроками ее проведения.

Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:


– восстановить сотрудника на работе в прежней должности (подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения, (ст. 211 ГПК РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ); 


– выплатить работнику за все время задержки исполнения решения суда (в случае если работодатель задерживает исполнение такого решения) средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ);


– оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;


– выплатить работнику компенсацию морального вреда (если такие требования им заявлялись в суде и он доказал моральный ущерб). При этом суд принимает во внимание степень вины работодателя и физические, нравственные страдания работника, которому причинен вред. Моральный вред компенсируется в денежной или иной материальной форме.

← предыдущая статья   архив статей   следующая статья →

Источник: http://www.nkc.ru/ru/employers/info/320.html

Увольнение по результатам аттестации

Увольнение по результатам аттестации

Мы уже посвящали статьи вопросу аттестации сотрудников. На этот раз хочется осветить проблему увольнения по результатам аттестации, а также тому, как правильно подвести итоги аттестации.

В прошлый раз мы говорили о подготовке к аттестации работников и об основных требованиях к ее проведению*.

Сегодня, продолжая заявленную тему, поговорим о самой процедуре аттестации, а также о подведении окончательных итогов по ее завершению.

Кроме того речь пойдет о том, как правильно оформить увольнение сотрудника, если по результатам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности.

После того как необходимая подготовительная работа выполнена, вы должны приступить к осуществлению самой процедуры аттестации. Она проводится на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого работника.

Члены комиссии рассматривают представленные на аттестуемого работника материалы и документы, анализируют результаты его ответов (аттестация может проводиться в различных формах: собеседования, тестирования и т. п.), заслушивают его сообщения.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Примерную форму аттестационного листа см. на стр. 36.

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь комиссии. По результатам аттестации каждого сотрудника принимается решение, которое должно соответствовать одному из решений, предусмотренному Положением об аттестации. Как правило, оно заключается в следующем: соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) или не соответствует.

Можно также в Положении об аттестации предусмотреть такие решения, как «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год».

Если Положением об аттестации комиссии предоставлено право давать свои рекомендации, то они также должны быть отражены в аттестационном листе.

Михаил КОРОЛЕВ, заместитель руководителя правового управления Московской Федерации профсоюзов:– При расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) необходимо помнить о следующем. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. вторая ст. 82 ТК РФ). Поэтому прежде чем издать приказ об увольнении работника-члена профсоюза, проект приказа (с приложением копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения) необходимо направить в соответствующий профсоюзный орган (ч. первая ст. 373 ТК РФ). В течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов профсоюзный орган обязан рассмотреть этот вопрос и представить мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Подводим итоги

По окончании аттестации все материалы необходимо передать руководителю организации, который в установленный Положением об аттестации срок должен принять по ее итогам соответствующие решения (например, такие: оставить работника на прежней работе, предложить работнику другую работу, направить на повышение квалификации или уволить). Кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке формы № Т-2 (в разделе IV «Аттестация»)**.

Инструкции по кадровой работе

Как оформить увольнение

Итак, как мы уже говорили ранее, если сотрудник вследствии недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признан несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Однако прежде чем это сделать, необходимо предложить работнику имеющиеся вакансии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии рекомендуем оформлять в письменной форме. Образец см. на стр. 37.

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации не окажется для него подходящей работы, можно начинать процедуру увольнения. Документы при увольнении оформляются следующим образом:

  • издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (образец см. на стр. 38);
  • работник с приказом об увольнении знакомится под роспись;
  • вносятся записи об увольнении в трудовую книжку работника (пример заполнения трудовой книжки см. ниже) и в личную карточку формы № Т-2.

* № 1, 2009.

** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Читайте по теме: «Как вести дела кадрового отдела после отмены унифицированных форм?»

Источник: https://www.kdelo.ru/art/67878-red-qqk-uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii

Аттестация персонала: законные основания для увольнения

У работодателя имеется не так уж много возможностей, чтобы избавиться от нерадивого или неквалифицированного работника, и одна из них – аттестация персонала. При ее проведении важно строго соблюсти букву закона, чтобы суметь доказать свою правоту даже если дело дойдет до суда.

  • Когда можно использовать результат аттестации как основание для увольнения;
  • Какие категории работников на подлежат аттестации;
  • Каков порядок проведения аттестации;
  • Какие правовые и локальные нормативные акты регламентируют проведение аттестации.

Определения понятию «аттестация» применительно к условиям производства в законодательстве нет. Обычно, под ним понимается процедура проверки наличия у работника определенных профессиональных знаний и навыков, а в некоторых случаях, и морально-нравственных качеств.

Если работодатель собирается использовать результаты аттестации как доказательство несоответствия работника занимаемой должности и на этом основании уволить его, процедура должна строго соответствовать установленному законом порядку. В данном случае в действие вступают положения ст.

81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» и, в частности, п. 3 ч. 1 данной статьи.

Однако следует учитывать, что уволить сотрудника на основании несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе можно только по итогам аттестации и только тогда, когда нет возможности перевести его на другое рабочее место, соответствующее его квалификации.

В качестве такого рабочего места может быть предложена любая вакансия, имеющаяся в штатном расписании, предполагающая понижение в должности или в заработной плате, которую сотрудник в состоянии выполнять с учетом показаний по здоровью.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, работодатель может предложить только те вакансии, которые имеются в данной местности.

При проведении аттестации в качестве рекомендательного документа можно использовать Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда № 267 от 05.10.

1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», а также «Типовой перечень должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 № 528/445. Эти документы должны применяться с учетом ст. 423 ТК РФ.

Работодателю, который хочет уволить сотрудника по результатам аттестации, на случай судебного разбирательства следует подстраховаться и запастись дополнительными доказательствами отсутствия у работника необходимой квалификации. Как показывает судебная практика, результаты аттестации всегда рассматриваются в совокупности с другими фактами, подтверждающими низкий уровень имеющихся у работника компетенций.

Для каких категорий работников предусматривается аттестация персонала

В соответствии с указанными выше документами, аттестации персонала подлежат не все сотрудники компании. Так, от нее освобождаются:

  • Руководители компании и ее подразделений, если на должность они назначены приказом директора головного предприятия;
  • Сотрудники, занимающие данную должность менее одного года;
  • Беременные сотрудницы и те, кто имеет детей в возрасте до трех лет.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Аттестация персонала».

Кроме того, ст. 261 ТК РФ устанавливает прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя для таких категорий работников, как:

  • Одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет;
  • Матери, воспитывающие ребенка до 14 лет совместно с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
  • Единственные кормильцы в семьях, имеющих трех и более детей, младший из которых не достиг возраста 3 года.

Увольнение сотрудника, принадлежащего одной из перечисленных категорий, по инициативе работодателя с учетом результатов аттестации в любом случае будет считаться незаконным.

Установленный законом порядок проведения аттестации работников

Чтобы работник впоследствии не смог опротестовать свое увольнение по результатам аттестации в суде, она должна быть проведена в строгом соответствии с трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, разработанными на предприятии и согласованными с представительным органом работников.

До проведения аттестации работодателю необходимо привести локальные нормативные акты в полное соответствие с действующим законодательством и позаботиться о том, чтобы для всех должностей были составлены четкие инструкции, описывающие квалификационные требования и трудовые обязанности.

Все аттестуемые сотрудники должны быть ознакомлены с этими документами под подпись.

Аттестация персонала может стать инструментом мотивации и развития сотрудников. О том, что для этого важно в подготовительном этапе, читайте в материале «Объявили, что будет аттестация, и сотрудники стали выкладывать резюме в Интернете. Устраните негатив».

В настоящий момент не существует нормативных правовых актов федерального уровня, в которых бы устанавливались общие правила проведения аттестации работников, за исключением некоторых их категорий, к которым, например, относятся государственные служащие; научно-педагогические работники; сертифицированные эксперты, проводящие специальную оценку условий труда на предприятиях; работники прокуратуры, имеющие классные чины; работники авиации и спасатели.

В коммерческих предприятиях аттестация персонала проводится по инициативе работодателя с целью оценки персонала; определения того, насколько имеющиеся у них профессиональные знания и навыки соответствуют требованиям, установленным для занимаемых должностей.

Основным документом, в котором оговаривается порядок проведения аттестации в коммерческой компании, является локальный нормативный акт – Положение об аттестации работников, утверждаемый руководителем предприятия.

В нем должны быть также прописаны цели аттестации; сроки ее проведения; критерии оценки; категории работников, подлежащие аттестации; состав аттестационной комиссии; выводы, которые комиссия может сделать по результатам аттестации.

Чтобы в дальнейшем избежать трудовых споров, в Положении необходимо оговорить, какое количество членов комиссии должно присутствовать при аттестации, чтобы заседание считалось состоявшимся. В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ, с этим документом принимаемый на работу сотрудник должен быть ознакомлен еще до подписания трудового договора.

Бесплатный демодоступ позволит вам оценить все преимущества современного электронного журнала «Директор по персоналу», а также читать весь архив номеров.

В ходе проведения аттестационного собеседования, задаваемые вопросы и ответы на них должны фиксироваться в протоколе, заполняемом на каждого аттестуемого. В нем также указываются квалификационные оценки.

По окончании собеседования проводится обсуждение и, по результатам ания, выносится решение, в присутствии или при отсутствии аттестуемого. Протокол подписывается аттестуемым и присутствовавшими на заседании членами комиссии в сроки, которые определены в Положении об аттестации персонала.

Выводы аттестационной комиссии должны быть зафиксированы в личной карточке работника, которая заполняется по унифицированной форме Т-2, в разделе IV.

Вам могут быть полезны статьи по теме «аттестация персонала» из электронного журнала «Директор по персоналу»:

Сотрудники не видят перспектив на работе и уходят?

Руководство компании решило изменить бизнес-процессы. Роль HR-службы

Как выяснить, есть ли реальная потребность в обучении

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65767-qqq-15-m11-attestatsiya-personala-zakonnye-osnovaniya-dlya-uvolneniya

Увольнение за несоответствие занимаемой должности — аттестация

Увольнение за несоответствие занимаемой должности - аттестация Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 .

Это быстро ибесплатно!

Многих работодателей волнует вопрос о том, в каких случаях возможно увольнение по несоответствию занимаемой должности: аттестация и ее успешное или провальное прохождение — это основной показатель, на который необходимо опираться при решении данного вопроса.

Процедура увольнения должна быть проведена с соблюдением всех норм и требований законодательства РФ.

Что говорит закон?

Существуют различные способы увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством России. Например, в ст. 81 ТК РФ прописана такая причина увольнения, как несоответствие занимаемой должности.

Прежде чем принять человека на какую-либо должность, по документам об образовании определяют уровень его подготовки. Определить уровень профессионализма помогает документ, подтверждающий опыт работы по предлагаемой должности.

В случае если наниматель считает, что подчиненный не справляется с требованиями должностной инструкции, он вправе его уволить, однако сделать это будет нелегко. Нельзя поставить отметку о недостаточной квалификации и уволить человека.

Сложность процедуры расторжения трудового договора связана с тем, что при приеме на работу кандидат предоставлял документы, которые подтверждали его способности и опыт в выполнении данной работы.

В следующих случаях ставится вопрос о несоответствии сотрудника должности и невозможности продолжения работы:

  • работник не выполняет требования, прописанные в должностной инструкции;
  • систематически выпускает недоброкачественную, бракованную продукцию, не справляется с требуемым объемом работы;
  • не проходит курсы повышения квалификации, которые помогают развиваться и адаптироваться в изменениях законодательства и технического прогресса.

Необходимо, чтобы случаи некомпетентности работника носили не единоразовый характер, а были выявлены несколько раз. В ситуации с новым сотрудником лучше дать ему время на адаптацию, обучение.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих используется при определении уровня квалификации. Данный справочник утвержден Постановлением Минтруда РФ №37 от 21.08.1998.

По итогам аттестации выносится решение об увольнении либо о сохранении работы.

В случае нарушения законодательных норм уволенного сотрудника восстанавливают в должности, возмещая те дни, когда его отстранили от работы, и выплачивают компенсацию за моральный ущерб.

Трудовым кодексом предусмотрено увольнение не только по недостаточному уровню профессиональной квалификации, но и по состоянию здоровья.

В этом случае у подчиненного должна стоять отметка о продолжительной нетрудоспособности, которая не позволяет ему корректно выполнять те или иные должностные обязанности.

Если проблемы со здоровьем носят временный характер, работодатель не может уволить сотрудника.

Состояние здоровья, препятствующее корректному выполнению работы, должно быть зафиксировано документально.

Порядок процесса увольнения

Увольняя человека по данному обстоятельству, нужно следовать определенному алгоритму действий:

  1. Увольнение по результатам аттестации. Процесс проведения процедуры должен быть прописан в Положении об аттестации предприятия. Это важный фактор для законного увольнения.
  2. Предоставление альтернативной работы. В тех случаях, когда подчиненный соответствует требованиям открытых вакансий на предприятии, работодатель обязан предложить ему перевод на другую должность. Если такие вакансии отсутствуют или служащий отказался от предложения, можно приступать к процедуре увольнения. Рекомендуется зафиксировать отказ в письменной форме (как акт).
  3. Необходимая документация. Первым делом нужно издать указ об отставке. Сотрудник получает указ для ознакомления под расписку. В личную карточку ставится отметка об увольнении. Для увольнения сотрудника дается 2 месяца со дня проведения аттестации.
  4. Трудовая книжка. В ней можно прописать следующее: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)».
  5. Расчет. Выплачивается только выходное пособие, без добавочных компенсаций, если иное не прописано во внутренней документации предприятия.

Гражданин, который увольняется, получает:

  • заработную плату за отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск.

Отметка в трудовую книжку и денежная компенсация производятся в последний день работы, то есть в день увольнения.

Как можно оспорить решение?

Судебная практика показывает, что несоблюдение законодательных норм в процессе увольнения за несоответствие занимаемой должности может стать поводом для иска со стороны увольняемого сотрудника.

Работник может оспорить решение аттестационной комиссии и работодателя в следующих органах:

  • в суде;
  • в трудовой инспекции.

Нюансы, которые касаются принятых работодателем актов, решений и постановлений, могут препятствовать удачному исходу дела в пользу работника. Один из таких нюансов — это срок исковой давности.

Действующее законодательство не предусматривает ограничения по сроку давности для споров по вопросу увольнения, однако обращаться в судебные инстанции рекомендуется в течение последующих 3 месяцев после увольнения.

В противном случае наниматель имеет возможность сослаться на истечение срока исковой давности. Как показывает практика, суды по-разному разрешают этот спорный момент. В соответствии с этим рекомендуется как можно быстрее подавать иск.

Орган, который рассматривает случаи нарушения работодателем прав работника, — это трудовая инспекция. К таким случаям относится увольнение из-за неудовлетворительных итогов прохождения процедуры аттестации.

Для подачи иска в соответствующий орган уволенный подчиненный пишет обращение, составленное в свободной форме. В нем нужно прописать следующее :

  • название трудовой инспекции, в которую истец подает жалобу;
  • имя, фамилия и отчество, адрес проживания истца;
  • название предприятия, откуда уволили сотрудника;
  • существенные доводы, на основании которых истец сделал вывод, что его права были нарушены;
  • подпись истца, дата.

Обращение нужно дополнить документами, которые могут подтвердить незаконное увольнение.

Значимые основания для признания решения незаконным:

  • не была проведена аттестация;
  • нарушение процесса аттестации (например, процедура была проведена с нарушением правил, которые указаны во внутренних документах предприятия);
  • увольнение группы работников, находящихся под социальной защитой;
  • наличие вакансий на должности, на которые уволенный гражданин мог подойти, однако работодатель не сделал предложение о переводе.

Если нарушения явные, то суд чаще всего разрешает дело в пользу уволенного гражданина.

При исходе дела в пользу подчиненного, работодатель выплачивает потерянный заработок и моральный ущерб, а также изменяет отметку в трудовой книжке. При желании сотрудника его восстанавливают на рабочем месте.

Работодатель имеет право уволить работника по данной части Трудового кодекса, однако не обязан. Поэтому право воспользоваться этим основанием или нет, всегда зависит от него.

Обстоятельства, позволяющие уволить трудящегося в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ:

  1. Подтверждение несоответствия сотрудника его квалификации после проведения процедуры аттестации.
  2. Перевод на иную работу невозможен, либо подчиненный отказался от предлагаемой вакансии.
  3. Подчиненный не находится в отпуске или на больничном (закреплено 6 ч. ст. 81 ТК РФ).
  4. Увольняемый сотрудник не попадает под категорию социально-защищенных работников.

Группы граждан, не попадающих под увольнение за несоответствие занимаемой должности

Есть определенные категории граждан, которых работодатель не имеет права уволить. Даже если подчиненный из этой категории не прошел профессиональную аттестацию и не соответствует занимаемой должности, увольнение здесь неприемлемо.

К категории защищенных сотрудников относятся:

  • беременные девушки;
  • одинокие матери и отцы, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида (закреплено ст. 261 ТК РФ);
  • девушки с детьми до 3 лет;
  • родители или иной законный представитель ребенка, который является единственным кормильцем в семье с инвалидом в возрасте до 18 лет или с тремя детьми (когда одному из них менее 3 лет).

Уволить по данной причине нельзя не только особо защищенных сотрудников, но и следующие категории граждан:

  • подчиненные, работающие на должности меньше 1 года (закреплено ст. 269 ТК РФ);
  • несовершеннолетние сотрудники (закреплено ст. 269 ТК РФ);
  • девушки с детьми в возрасте до 1 года.

В случае увольнения члена профсоюза предприятия необходимо учитывать позицию профсоюзного комитета. Разрешение соответствующего органа дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним сотрудником.

При сокращении штата работникам из перечисленных категорий работодатель обязан предоставить альтернативную вакансию. В этом случае уже сам сотрудник будет принимать решение о том, оставаться работать в компании или покинуть ее.

Лица, не прошедшие процедуру аттестации по уважительной причине, также не могут быть уволены.

Увольнение по данному факту — это трудоемкий процесс с множеством нюансов. Работодатель должен соблюдать немалое количество правил, предусмотренных как внешними, так и локальными законодательными актами.

Зачастую работодатель предлагает вакансии работнику или увольнение по собственному желанию. Такой вариант развития событий помогает избежать бумажной волокиты и отметки в трудовой книжке.

Это несомненные плюсы как для работодателя, так и для трудящегося.

Не нашли ответа на свой вопрос?Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!    

Источник: http://zakonirabota.ru/uvolnenie/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti-sotrudnika-po-itogam-attestatsii.html

Увольнение по результатам аттестации

Увольнение по результатам аттестации

Аттестация персонала на сегодняшний день не просто веяние времени, но и способ определить, кто из служащих имеет достаточную квалификацию для продолжения работы на предприятии, а с кем надо попрощаться или отправить на обучение. Несмотря на то, увольнение по результатам аттестации требует подготовки, его порядок в общем и в целом одинаков для всех категорий работников, за исключением случаев, установленных законодателем.

Правила проведения аттестации

Аттестация работников является одним из способов оценки соответствия качеств и потенциала гражданина требованиям занимаемой должности.

На практике выделяют несколько видов аттестации:

  1. Очередная. Ее периодичность, как правило, устанавливается 1 раз в 3 года для служащих и 1 раз в 2 года для руководства.
  2. Аттестация при продвижении по службе. В этом случае речь идет о том, сможет ли работник соответствовать новой должности.
  3. Аттестация при переводе в другое подразделение или филиал. Необходима в том случае, если речь идет о существенном изменении круга обязанностей работника.
  4. Аттестация по окончанию испытательного срока направлена на создание рекомендация для служащего с целью его адаптации на новом рабочем месте.

Начинается аттестация с подготовительного этапа, на котором формируется состав комиссии, определяются ее права и обязанности. Далее составляется график проведения аттестации и утверждается список работников, которые будут подвергаться испытанию.

За несколько дней до начала аттестации, непосредственный руководитель сотрудника должен подготовить на него представление, в котором помимо сведений о характере работы гражданина, размере его зарплаты и перечня должностных обязанностей, будет дана характеристика его как личности и как работника.

При этом работник должен быть ознакомлен с текстом составленного на него представления.

Далее, после решения всех организационных вопросов, происходит сама аттестация, которая представляет собой своеобразный экзамен. Работнику могут быть заданы вопросы или предложено пройти тест и т.д.

После этого члены комиссии рассматривают представление, заслушивают его непосредственного руководителя и обсуждают его кандидатуру. Голосование производится открытым путем без участия испытуемого.

Члены комиссии голосуют за или против.

Аттестация может быть проведена одним из следующих способов:

  1. Устное собеседование. С работником проводится беседа, в ходе которой ему задаются вопросы, и он отвечает на них. При этом собеседование может проходить в индивидуальном порядке и в коллегиальном. В первом случае речь идет о беседе с непосредственным руководителем при составление представления на служащего. Второй вариант применяется при беседе с аттестационной комиссией.
  2.  Письменная работа. Это может быть выполнение теста с открытыми или закрытыми вопросами, письменные ответы на вопросы и т.д. После завершения работы гражданин передает листок с ответами секретарю аттестационной комиссии.

Результаты аттестации должны быть оформлены в соответствующем протоколе, который подписывается членами комиссии, ее секретарем и председателем.

Если работник считает, что представленные на него документы недостаточно полно отражают специфику его работы или же он хочет дополнить их еще какой-либо информацией, то это необходимо сделать до проведения ания, так как в последующем результаты работы комиссии можно будет оспорить в судебном порядке.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, с которым работник ознакамливается под роспись. Если по каким-то причинам он отказывается это делать, составляется акт об отказе от подписи. Но если же служащий отказывается подписывать лист потому что не согласен с ходом проведения аттестации, то об атом составляется акт другого характера.

В некоторых компаниях в локальных актах предусмотрена выдача так называемого удостоверения о прохождении аттестации.

Обращаем ваше внимание, что это документ, который не носит нормативный характер, а, значит, не будет воспринят другим работодателем за аксиому.

Как правило, его используют в холдинговых структурах, где имеет разветвлённая сеть организаций, и работник может переводиться из одной в другую.

Несмотря на то, что в большинстве случаев аттестация не обязательна, законодатель устанавливает перечень должностей, которые входят в систему государственной или муниципальной службы, на которых проведение аттестации обязательно. Порядок аттестации устанавливается нормативным актом.

Работодатель должен обеспечить объективность проведения аттестации, которая будет заключаться в следующем:

  1. Коллегиальность проведения процедуры. Оценивают качество работы и представленной информации несколько членов комиссии, по результатам ания которых и складывается общий ответ.
  2. Наличие в составе комиссии специалистов. Перед проведением аттестации, руководитель предприятия должен утвердить состав комиссии, в число членов которой могут быть включены как представители организации (например, руководители структурных подразделений), так и внешний специалисты, например, работники университетов или сообщающихся сфер деятельности.
  3. Неизменность требований к проведению аттестации. Порядок проведения аттестации должен быть утверждён локальным актом предприятия. Он неизменен вне зависимости от должности аттестуемого.
  4. Ответственность в случае нарушения порядка проведения аттестации. Работник всегда может защитить нарушенные права. Если он узнает, что аттестация была проведена ненадлежащим образом или члены комиссии нарушили порядок ее проведения, то он вправе обратиться в суд, в трудовую инспекцию.

По результатам аттестации принимается одно из следующих решений:

  • работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для дальнейшего продвижения по службе;
  • работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для определения в кадровый резерв предприятия;
  • работник соответствует должности, которую он занимает;
  • работник не соответствует должности, которую он занимает.

Порядок увольнения по результатам проведения аттестации

Если работодатель принял решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности, то он вправе уволить его по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика по увольнению по результатам аттестации  подтверждает тот факт, что в основу увольнения не могут лечь доводы комиссии о том, что деловые качества работника не соответствуют занимаемой должности. Доводы должны подтверждаться дополнительными документами. Например, теми, в которых отражено то, что работник не соблюдает дисциплину труда, нарушает законодательство.

Если по результатам аттестации было выявлено, что работник не соответствует должности, которую он занимает в виду отсутствия у него необходимой квалификации, то работодатель должен предложить ему все имеющиеся у него вакансии. Если речь идет о других филиалах компании, то предложение делается только в том случае, если это предусмотрено локальными актами предприятия.

Следует помнить, что законодатель выделяет так называемую льготную категорию работников, которых нельзя уволить по такому основанию, как несоответствие квалификации должности, которую он занимает. К ним относятся следующие:

  • служащие, находящиеся в отпуске или на больничном;
  • беременный работницы (исключение для них делается только при увольнении в связи с ликвидацией компании);
  • работники, которые не имеют достаточного опыта, то есть вновь принятые служащие.

Когда работник соглашается на перевод, то к его трудовому договору составляется дополнительное соглашение, оформляется перевод и в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Если служащий отказывается от перевода, то его увольняют.

Если увольняется работник – член профсоюзной организации, то работодатель должен учесть ее мнение.

Для этого ему необходимо направить письмо-извещение о том, что гражданин прошел аттестацию, и по результатам было принято решение о том, что с ним будет расторгнут трудовой договор.

В ответ профсоюз может предложить другой вариант решения проблемы. Если стороны не пришли к компромиссу, они могут провести переговоры и определиться с общей позицией.

После того, как работодатель издаст приказ об увольнении, он должен ознакомить с ним работника в течение 3 рабочих дней под роспись. Если служащий отказывается расписываться, об этом составляется акт. Далее запись об увольнении вносится в трудовую книжку служащего. Она должна соответствовать основанию для расторжения трудового договора, которое указано в приказе.

Трудовая выдается на руки гражданину в последний рабочий день. В это же время с ним производится окончательный расчет.

Когда работник отказывается забирать трудовую, то во избежание штрафов, рекомендуем работодателю направить по почте уведомление с просьбой посетить офис компании и забрать документ.

Не высылайте книжку почтой, так как в случае ее утери, ответственность будет нести работодатель.

Обращаем ваше внимание на то, что увольнение гражданина по п.3 ст. 81 по результатам аттестации допустимо только в том случае, если в его действиях нет вины.

Например, у него отсутствует достаточная квалификация для должности директора филиала. Но при этом он еще и совершил прогул, который был зафиксирован надлежащим образом.

В этом случае он подлежит увольнению так же по ст. 81 ТК РФ, но уже по другому основанию.

Также работодатель не устанавливает временных рамок для увольнения сотрудника после аттестации, вынесения ему предложения о переводе и т.д. Как правило, это все происходит не позже 2 месяцев со дня оформления результатов аттестации и доведения их до сотрудника. Если работник находится в отпуске или на больничном, то работодатель должен дождаться его появления на рабочем месте.

Служащий, который посчитает, что его незаконно уволили, вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул.

На это у него всего лишь месяц со дня, когда он ознакомился с приказом и получил трудовую на руки. В исковом заявлении необходимо указать не только обоснование своей позиции, но и приложить соответствующие документы.

Госпошлина по делам, вытекающим из оспаривания увольнения, работником не платится.

Увольнение работника, который отказался от прохождения аттестации

В обязанности работника входит как соблюдение требований законодательства, так и дисциплины труда на предприятии.

В тех случаях, когда проведение аттестации обязательно, например, для прокурорского работника, а он отказывается от ее прохождения, то работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности. Эта же ситуация распространяется и на случаи, когда аттестация не обязательна.

У работодателя есть право выбора. ТК РФ допускает, что за трудовую провинность работнику может быть объявлено замечание, выговор или же, как крайняя мера – его увольнение. Если работодатель выбирает вариант расторжения трудового договора, то это происходит по ст. 81 ТК РФ.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestacii/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.